京东的人才管理导向以 价值观第一为核心原则，通过系统化的分类管理和培养机制，确保员工行为与公司文化高度契合。具体体现在以下几个方面：

一、核心管理原则

价值观分类体系

将员工分为“金子”（20%）、“钢”（80%）、“铁”和“废铁”四类，依据能力、业绩和价值观量化评分。其中，“金子”为顶级人才，“钢”是核心骨干，“铁”为可培养员工，“废铁”则需淘汰。 - 金子：

兼具优秀能力和价值观，是公司核心资产；

- 钢：能力与业绩达标，价值观合格；

- 铁：价值观符合但能力不足，提供培训机会；

- 废铁：能力与价值观均不达标，坚决去除。

Backup原则

要求总监级以上管理者在任期内指定1-2名继任者，若2年内未找到合格人选则辞退。此举确保管理岗位人才储备充足，避免断层风险。

七上八下原则

大胆提拔价值观良好且能力达标的内部员工（尤其是年轻人才），同时坚持内部优先原则，通过“80%内部提拔”机制为员工提供成长平台。

二、管理策略与体系

分层培养体系

- 内部培养：

通过“京东班”“HIPO项目”等专项计划，为不同层级员工提供学费折扣、奖学金等支持；

- 外部引进：吸引顶尖人才，同时注重从基层员工中挖掘潜力，形成“培养普通人成为最贵的人”的文化。

绩效与文化融合

采用“4D人才模式”（Define、Discover、Development、Deploy），将价值观融入绩效评估，确保员工行为与公司文化一致。例如，通过“以客户为中心”的文化导向，激励员工提供差异化服务。

组织架构优化

推行扁平化管理，减少层级冗余，提升决策效率。同时，通过“一拖二”原则避免形成小团体，降低管理风险。

三、文化与价值观塑造

以客户为中心：

将客户满意度作为核心指标，贯穿招聘、培训、晋升等全流程；

激情与创新：通过“超越期望”的人才观，鼓励员工主动解决问题，营造积极向上的工作氛围；

社会责任：关注员工成长与福祉，提供贫困员工资助等福利，增强归属感与忠诚度。

通过以上机制，京东构建了以价值观为根基、能力为支撑、效率为保障的多元化人才管理体系，确保企业长期稳定发展。