考试招聘的风险点主要包括以下几个方面：

考试内容泄露 ：如果考试内容在考试前被泄露，将严重影响考试的公正性和公平性，对考生的利益造成损害。

考试作弊：

如果存在作弊行为，将严重影响考试的公正性和信誉度，对其他考生的利益造成损害。

招聘歧视：

在招聘过程中，如果存在歧视行为，如性别、年龄、学历等方面的歧视，将严重影响招聘的公正性和信誉度，对被歧视者的利益造成损害。

员工背景调查不准确：

如果员工背景调查不准确，将可能导致公司雇佣不合适的人员，对公司的利益造成损害。

员工培训不足：

如果员工培训不足，将可能导致员工无法胜任工作，对公司的利益造成损害。

员工离职管理不当：

如果员工离职管理不当，将可能导致公司机密泄露、业务中断等问题，对公司的利益造成损害。

劳动争议处理不当：

如果劳动争议处理不当，将可能引发法律纠纷和社会舆情风险，对公司的声誉和形象造成损害。

招聘广告中的风险点

虚假信息：

用人单位不得提供虚假招聘信息，否则将面临法律处罚和赔偿责任。

歧视性信息：招聘广告不得包含歧视性内容，否则可能导致法律诉讼和声誉损失。

应聘人员信息审核风险

工作经历或学历造假：未核实应聘人员基本信息可能导致招录不符合条件员工，甚至承担连带责任。

个人信息泄露：未妥善保管应聘人员简历、证件复印件等，违反《个人信息保护法》。

录用通知书风险

法律效力：录用通知书具备法律效力，若单方撤销或与劳动合同冲突，可能被认定为违约，需赔偿候选人实际损失。

关键条款一致：确保Offer与劳动合同内容无矛盾，避免口头承诺，书面Offer需经内部审批后再发出。

违约条款：明确劳动者接收offer后反悔的违约金。

明确不予录用的情形：如虚假信息、隐瞒事实、背调不通过等。

背景调查与隐私权冲突

未经候选人同意进行背调：或调查内容超出必要范围，可能侵犯隐私权。

委托专业第三方背调机构：避免直接联系候选人当前在职单位，除非其同意。

简历筛选风险

筛选标准不客观：依赖个人主观判断，缺乏明确的标准，可能错过优秀人才，导致招聘质量下降。

信息核实困难：求职者可能在简历中夸大自己的学历、工作经验或技能，导致招聘到不符合实际资质要求的人员。

就业歧视风险：

公司在招聘活动中提出与职业没有必然联系的事由对员工进行区别对待，构成就业歧视。

用人单位违反如实告知义务的法律风险：

招聘内容和入职后实际工作岗位和工作内容不一致，或者隐瞒毒害性环境等，可能导致劳动合同无效或部分无效。

劳动者提供虚假证件、证明和虚假信息的风险：

虚假学历证明、虚假身份或借用他人身份等行为，可能导致劳动合同无效，用人单位可以随时解除劳动合同且无需支付任何经济补偿。

这些风险点涵盖了从招聘广告发布到员工入职的各个环节，企业需要在这些方面采取相应的防范措施，以确保招聘过程的公正、公平和合法，维护公司和员工的合法权益。