绩效考试误差主要包括以下几种类型：

考评指标理解误差：

由于考评人对考评指标理解的差异而造成的误差。例如，不同的考评员对指标的理解存在差异，可能导致同一个员工在不同的考评者处得到不同的评价。

光环效应误差：

人们倾向于将个体的某一优点推广到其他方面。在绩效考核中，如果某个员工在某个方面表现出色，那么其他方面的表现可能会被误以为也很好，从而影响考核结果的准确性。

趋中误差：

考评人倾向于避免极端的评价，而倾向于给予中庸的评价。这种误差可能导致绩效考核结果的偏向，特别是对于那些在某些方面表现较为出色或较差的员工。

晕轮误差：

考核者对被考核者的某一绩效要素的评价较高，就会导致他对该人其他所有的绩效要素也评价较高；反之亦然。这种“以偏概全”的弊病容易造成“一好百好，一差百差”的情况。

分布误差：

员工的工作绩效应呈现正态分布趋势，但实际考核结果分析中经常会出现偏态分布的情况。主要包括宽厚误差（宽松误差）、苛严误差和趋中误差。

认知偏误：

人类的认知存在多种偏误，如选择性注意偏误和确认偏误，这些偏误在绩效考核中也会得到体现，影响考评人对员工绩效的客观评价。

先入为主效应：

人们对于第一印象的持久影响。在绩效考核中，如果考评人对员工的第一印象不佳，那么后续的表现往往会被过分强调。

投射效应：

考核人在进行绩效评价时，很可能出现投射效应，即认为自己具有某种特性，他人也一定会有与自己相同的特性，把自己的感情、意志、特性投射到被考核者身上。

对比效应：

在绩效评定中，他人的绩效影响了对某人的绩效评价。比如，一名考评者刚刚评定完一名绩效非常突出的员工，紧接着评定一名绩效一般的员工，那么很可能将这名绩效本来属于中等水平的人评为“比较差”。

绩效结果的纵向偏差：

即经过绩效评估，出具的绩效结果与被考评人实际工作结果不相符。原因可能在于绩效考评标准的不明确、工作标准及考评办法设置不合理等。

绩效结果的横向偏差：

即员工绩效结果横向比较有偏差，工作业绩突出的员工相对于工作业绩表现一般的员工绩效结果要低。这种偏差常常表现在有不同工作内容的岗位间或部门间。

为了减少这些误差，可以采取以下措施：

明确考评指标：确保考评内容清晰，尽可能量化，避免歧义。

统一考评标准：设置合理的、符合实际情况的工作标准及考评办法。

培训考评人员：对考评人员进行必要的绩效考评培训，消除后顾之忧，避免趋中误差。

多角度评价：采用360度反馈等多元化评价方式，减少单一评价角度带来的偏差。

定期评估与调整：定期评估绩效考核体系的有效性，并根据反馈进行调整和优化。

通过这些措施，可以提高绩效考核的准确性和公正性，从而更真实地反映员工的工作表现。